KATA
PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat
Allah SWT, Karena rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan dan dapat menyusun
makalah ini yg berjudul “KONFLIK PERUBAHAN DAN PENGEMBANAGAN DALAM ORGANISASI”
guna memenuhi tugas mata kuliah PBO.
Pada kesempatan ini kami ingin
mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
menyelesaikan penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini
masih belum sempurna. Oleh karen itu, kami mengharapkan saran dan kritik
membangun yang ditunjukan demi kesempurnan makalah ini. semoga makalah ini bisa
bermanfaat bagi semua pihak.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Organisasi mengalami perubahan
karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan
itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (eksternal dan internal)
organisasi yang selalu berubah. Untuk menghadapi faktor penyebab
perubahan tersebut, organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan pengadakan
berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahan-perubahan itu tentunya ke arah
pengembangan organisasi yang lebih baik.
Berbicara mengenai perubahan yang
direncanakan dalam organisasi berarti menyangkut pengembangan organisasi.
Pengembangan organisasi berhubungan dengan suatu strategi, sistem,
proses-proses guna menimbulkan perubahan organisasi sesuai dengan rencana,
sebagai suatu alat guna menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi
oleh organisasi modern dan yang berupaya untuk menyesuaikan diri (mengadaptasi)
dengan lingkungan mereka. Teknik-teknik dalam melakukan pengembangan organisasi
meliputi latihan labolatorium, latihan manager, grid, feedback survei,
pembentukan tim, konsultasi proses, pengembangan karir, desain pekerjaan, manajeman
ketegangan dan lain-lain.[1]
Melakukan perubahan ke arah
pengembangan organisasi ini, tidak luput dari timbulnya berbagai
problem-problem yang justru dapat membahayakan kelangsungan organisasi. Problem
pengembangan juga merupakan salah satu problem pelik yang harus dipecahkan oleh
para manajer, karena bukan saja organisasi-organisasi perlu dikembangkan,
tetapi pula manusia di dalam organisasi tersebut perlu pula diikut sertakan
dalam pengembangan organisasi, dalam rangka usaha menghadapi pihak saingan dan
tuntutan lingkungan. Salah satu masalah penting yang dapat terjadi dalam
perubahan dan pengembangan organisasi adalah konflik. Problem konflik itu tidak
dapat dihindari dalam organisasi, dengan kata lain konflik pasti terjadi dalam
organisasi karena konflik bersifat alamiah.[2]
B.
RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah
dari makalah ini yaitu :
1. Apa sajakah teknik-teknik dalam perubahandanpengembangan
organisasi?
2. Apa sajakah model perubahandanpengembangan
organisasi?
3. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan
organisasi?
C.
TUJUAN
Berdasarkan rumusan
masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Memahami makna perubahandanpengembangan
organisasi
2. Memahami teknik perubahandanpengembangan
organisasi
3. Memahami model perubahandanpengembangan
organisasi
4. Mengetahui agen pengubah dalam
pengembangan organisasi
.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PERUBAHAN
ORGANISASI
Sebuah perubahan dapatlah terjadi
pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat
dihindari namun harus di hadapi.[3]
Faktor perubahan dapat terjadi
karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal
Adalah segala keseluruhan faktor
yang ada di dalam organisasi dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Adalah penyebab perubahan yang berasal
dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.Problem
yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada
umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing
anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Contoh Faktor Internal :[4]
a. Perubahan
kebijakan lingkungan
b. Perubahan tujuan
c. Perluasan
wilayah operasi tujuan
d. Volume kegiatan
bertambah banyak
e. Sikap & perilaku
dari para anggota organisasi.
b. Faktor eksternal
Adalah segala keseluruhan faktor
yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan
organisasi. Beberapa faktor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan,
Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya. Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi
bersifatresponsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Contoh Faktor Eksternal :[5]
a. Politik
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e. Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
B. PROSES PERUBAHAN
Ada dua pendekatan penanganan
perubahan organisasi:
1. Proses
perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan
dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah
tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah
mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka
manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2. Program
perubahan yang direncanakan (planned change), disebut
sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi
waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi
organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan
dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan
ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi,
harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat
seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam
proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change
Agent”(pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang
merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini
dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari
luar organisasi.[6]
Leavitt (1964),
menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur,
pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah
yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya:
desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan
pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya
teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa
konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan
tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki
prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka
pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung
perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan
pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih
efektif. (dalam Handoko, 1991).[7]
a. Penolakan
Terhadap Perubahan
Penanganan penolakan terhadap
perubahan:[8]
1. Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan
informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
2. Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan
inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan umtuk merancang
perubahan dan orang lain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang
pendakkan karna masalah – masalah adaptasi atau penyesuaian.
4. Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari
orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam
suatu perubahan.
5. Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik
lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang
dikeluarkan besar .
6. Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan
adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang
besar.
b. Proses
Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus
mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada
retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan
dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :[9]
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa
adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan
penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan
membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut.
Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan
dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar
perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan
masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan
tidak penting.
4. Penemuan dan pengenalan
masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah
yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang
sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih
terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala
kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima
secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan
pada perubahan.[10]
C.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan
Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka
panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh
organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya,
1989:203)
Makna
pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)
·
Robbins, pengembangan
organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai dan
keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi
dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang
dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi
mereka.
·
Christine S. Becker
mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan
berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara
keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek
masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara
efektif.
·
French dan Bell,
pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk memperbaiki
proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui
manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan
khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change
agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan
terapan dan mencakup riset kegiatan.
·
Bennis, pengembangan
organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi komplek
yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan,
sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara
lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.[11]
1.1. Teknik Pengembangan Organisasi
Untuk melakukan pengembangan
organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik
yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi
serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam
organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.[12]
a. Sensitivity
Training; merupakan teknik pengembangan
organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik
ini sering disebut juga T-group atau training group, group disini berarti
peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team
Building; adalah pendekatan yang bertujuan
memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya.
Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
c. Survey
Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta
diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap
mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka).
Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia
dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau
lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan
perbaikan-perbaikan konstruktif.
d. Transcational
Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada
gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan
komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan
cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan
menyenangkan.
e. Intergroup
Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang
membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Karenanya, intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik
yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f. Process
Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi mengamati
komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan
pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah
diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
g. Third-part
Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan
pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan
berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk
memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan kelompok.
1.2. Model Pengembangan Organisasi
Intervensi
0.2.3 Bagan Model
Pengembangan Organisasi[13]
Pembuatan
model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan
mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam
organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu
program pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam
organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga
tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan
analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan
tersebut maupun untuk mencari sebabnya. [14]
Hasil
analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik.
Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam
bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada
akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dari
uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai
berikut:
·
Berguna
untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
·
Bermanfaat
untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya suatu
persoalan dan usaha pemecahannya
·
Bermanfaat
untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan pengembangan organisasi
1.3. Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi
Usaha
perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka
adalah orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock
(1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau
suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan
hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :[15]
a. Agen
Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen
Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus
dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi
c. Agen
Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam
dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Agen-agen
Perubahan dapat berupa :[16]
·
Manajer
·
Karyawan
·
Konsultan luar
Kualifikasi
dasar agen Perubahan :
1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis
dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu
persyaratan administratif yang paling dasar dan elementer, yakni kemauan untuk
mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-persoalan yang relatif
sulit.
3. Hubungan antar pribadi.
Seorang
agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat
menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya.
Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38,[17] agen
pengubah dalam pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Agen perubahan harus memiliki
nilai-nilai dan sikap mental yang dapat mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan
bagi organisasinya maupun masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa
individu, kelompok dan masyarakat dalam organisasi merupakan sistem-sistem
terbuka yang saling berhubungan dimana agen perubahan harus mengetahui
bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta dapat memperkirakan konsep
alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki
keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain mengenai pengetahuan,
nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan dan memelihara
hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi kesalahpahaman dan
konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan menyampaikan ke masyarakat
akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka sendiri.
Menurut
Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi
antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem
masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat
disini berarti anggota organisasi.[18]
Peran utama seorang agen perubahan yaitu
(Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan
anggota organisasi untuk melakukan perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu
dalam proses pemecahan masalah dan penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk
mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan
kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan
menentukan tujuan
c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
d. Memilih atau menciptakan pemecahan
masalah
e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan
pemecahan masalah
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai
suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena
organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang
terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tantangan. Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu
pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan pengembangan organisasi
sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik manajemen. Pada dasarnya
pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus
menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas
dan kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal
dalam kegiatan organisasi.
B. Saran
Penulis
menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis
senantiasa dengan lapang dada menerima bimbingan dan arahan serta saran dan
kritik yang sifatnya membangun demi perbaikan karya-karya berikutnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Amirullah,
dkk. 2003. Perilaku Organisasi.
Malang : Bayumedia.
Indrawijaya,
Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan
Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat.
2005. Pengembangan Organisasi.
Bandung : Mandar Maju.
Sigit,
Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta : BPFE UST.
Novri susan,2009.PengantarsosiologiKonflik
Dan isu-isuKonflikkontemporer, kencanaprenada media grouf.
Dr. Edy sutrisno.2010,BudayaOrganisasi,Jakarta:prenada media grouf.
http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi
[1]Amirullah,
dkk. 2003. Perilaku Organisasi.
Malang : Bayumedia.
[3]Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Bandung : Sinar Baru
[4]Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
[5]Ibid
[6]Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta :
BPFE UST.
[7]http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi
[8]Novri susan,2009.PengantarsosiologiKonflik Dan
isu-isuKonflikkontemporer, kencanaprenada media grouf.
[9]Novri susan,2009.PengantarsosiologiKonflik Dan
isu-isuKonflikkontemporer, kencanaprenada media grouf.
[10]Dr. Edy sutrisno.2010,BudayaOrganisasi,Jakarta:prenada media
grouf.
[12]http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi
[14]Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Bandung : Sinar Baru
[15]Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.
[16]Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
[17]Novri susan,2009.PengantarsosiologiKonflik Dan
isu-isuKonflikkontemporer, kencanaprenada media grouf.
[18]Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Bandung : Sinar Baru
